Decreto Legislativo 17 giugno 2022, n. 104, attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea
Contenuto del nuovo D.lgs 104/2022 (in breve)
Il decreto legislativo, volto al recepimento della Direttiva (UE) 2019/1152, intende:
– integrare gli esistenti diritti di informazione dei lavoratori sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro (previsti nel nostro ordinamento dal D.Lgs. 26 maggio 1997 n. 152);
– introdurre prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro.
Campo di applicazione
Il decreto legislativo trova applicazione in relazione ai seguenti contratti e rapporti di lavoro:
– contratti di lavoro subordinato (inclusi quelli di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale);
– contratti di lavoro somministrato;
– contratti di lavoro intermittente;
– rapporti di collaborazione etero-organizzati (art. 2, comma 1, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81; es. riders);
– rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (art. 409, commi 1, n.3 c.p.c.);
– contratti di prestazione occasionale (art. 54-bis D.L. 24 aprile 2017, n. 50,convertito, con modificazioni, dalla L. 21 giugno 2017, n. 96);
– lavoratori domestici (salvo per alcune previsioni).
Esclusioni
Le previsioni del decreto legislativo non trovano applicazione in relazione ai seguenti contratti e rapporti di lavoro:
– rapporti di lavoro autonomo purché non integrino rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;
– rapporti caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive;
– rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
– rapporti di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi;
– rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche di cui al D.lgs. 165/2001.
Data di entrata in vigore ed applicazione ai rapporti in essere (art 16)
– il decreto legislativo entrerà in vigore il 13 agosto 2022; pertanto, le relative disposizioni troveranno applicazione a tutti i rapporti che sa- ranno instaurati a decorrere da tale data;
– per espressa previsione, le nuove disposizioni si applicano anche a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022;
– per quanto concerne i lavoratori in forza, il datore di lavoro o il committente è tenuto a fornire le informazioni elencate nel decreto legislativo che non siano già contenute nel contratto di lavoro stipulato o comunque che non siano già state comunicate per iscritto ai sensi della previgente normativa solo se perviene una espressa richiesta scritta del lavoratore; in tal caso, il datore di lavoro o committente dovrà adempiere entro i successivi 60 giorni.
PARTE PRIMA – INFORMAZIONI SUL RAPPORTO DI LAVORO
Modalità di comunicazione delle informazioni
Le informazioni devo essere fornite:
– in modo trasparente e chiaro;
– in formato cartaceo oppure elettronico.
Il datore di lavoro deve conservare la prova della trasmissione o della ricezione delle informazioni per cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
Le informazioni devono essere conservate e rese accessibili in qualsiasi mo- mento su richiesta del lavoratore.
Nuovi obblighi informativi
Il datore di lavoro deve fornire obbligatoriamente al lavoratore le seguenti informazioni:
(a) identità delle parti;
(b) luogo di lavoro;
(c) sede o domicilio del datore di lavoro;
(d) inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
(e) la data di inizio del rapporto di lavoro;
(f) tipologia di rapporto di lavoro, precisando nei casi di rapporti a termine la durata prevista dallo stesso;
(g) identità dell’impresa utilizzatrice in caso di contratti di somministrazione;
(h) durata del periodo di prova, se previsto;
(i) formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
(l) durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
(m) procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
(n) importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
(o) programmazione dell’orario normale di lavoro e delle condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione nonché le eventuali con- dizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
(p) nel caso di rapporto di lavoro caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili: (i) la variabilità della programmazione di lavoro, l’eventuale esistenza di un minimo delle ore garantite, la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; (ii) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; (iii) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e l’eventuale termine entro cui il datore può annullare l’incarico, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito;
(q) contratto collettivo, anche aziendale, che regola il rapporto compresa l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
(r) istituti previdenziali ed assicurativi che ricevono contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di utilizzo di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
(s) nel caso di utilizzo dei sistemi di decisione e di monitoraggio del lavoro automatizzati, le modalità di funzionamento di tali sistemi e l’indicazione dei parametri utilizzati per valutare le prestazioni ed i processi di correzione dei controlli automatici.
Rispetto alle collaborazioni coordinate e continuative, i predetti obblighi sono posti a carico del committente nei limiti della loro compatibilità con la natura e l’oggetto del contratto.
Modalità e tempistiche di informazione
Il datore di lavoro deve adempiere ai nuovi obblighi informativi consegnando al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:
– il contratto di lavoro scritto;
– copia della comunicazione telematica di instaurazione del rapporto di lavoro.
Laddove i suddetti documenti non contengano tutte le informazioni richieste, il decreto consente di assolvere all’obbligo informativo con un successivo atto scritto da consegnare al lavoratore entro 7 giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro. Le informazioni elencate sopra ai punti g), i), l), m), q) e r) possono essere fornite entro un mese dall’inizio della prestazione.
Inoltre, il datore o il committente saranno tenuti a comunicare per iscritto al lavoratore qualsiasi variazione agli elementi sopra elencati, entro il primo giorno di decorrenza dell’efficacia della stessa, salvo che non derivi diretta- mente dalla modifica di disposizioni legislativo regolamentari ovvero dalle clausole del contratto collettivo.
Nota bene: A differenza di quanto previsto oggi dall’art. 1, comma 4, D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152, il decreto non parrebbe consentire il rinvio ai contratti collettivi di lavoro o alla legge ai fini dell’assolvimento degli obblighi informativi. Ciò significa che l’informazione dovrà essere fornita in modo puntuale e non attraverso un mero richiamo alla fonte legale o contrattuale. Per agevolare l’adempimento, l’obbligo di informazione potrà essere assolto attraverso la predisposizione di specifici allegati al contratto di lavoro, nei quali potranno essere riportate le previsioni di legge e del contratto collettivo rilevanti (ad esempio, in materia di ferie, congedi, preavviso), così da standardizzare per quanto possibile il processo.
Regime sanzionatorio
In caso di mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento dei suddetti obblighi informativi, il lavoratore potrà darne comunicazione all’Ispettorato del lavoro che, compiuti necessari accertamenti, potrà applicare una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
Per la violazione degli obblighi informativi relativi ai sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati si applica, per ciascun mese di riferimento, la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro (impregiudicata la configurazione di eventuali violazioni in materia di GDPR). Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro; se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori la sanzione amministrativa è da 1.000 a 5.000 euro. La violazione del diritto delle RSA/RSU o OO.SS. territoriali all’informazione sui sistemi automatizzati in uso, può deter- minare l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da 400 a 1.500 euro, per ciascun mese in cui si verifica la violazione.
PARTE SECONDA – PRESCRIZIONI MINIME RELATIVE ALLE CONDIZIONI DI LAVORO
Periodo di prova
Il decreto legislativo interviene in materia di periodo di prova disponendo che:
– il periodo di prova, ove previsto, non potrà essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dai contratti collettivi;
– nei rapporti a tempo determinato, la durata del periodo di prova deve es- sere proporzionata alla durata del contratto stesso ed alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo, per lo svolgimento delle stesse mansioni, il periodo di prova è vietato;
– nel caso di eventi imprevisti (come infortunio, malattia, congedo di maternità/paternità obbligatori) il periodo di prova è prolungato proporzionalmente al periodo di assenza del lavoratore.
Cumulo di impegni
Fermo restando l’obbligo di fedeltà del lavoratore, il datore di lavoro non può vietare lo svolgimento da parte del lavoratore di un altro lavoro, al di fuori dell’orario sancito dal suo contratto.
Il datore di lavoro può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro qualora sussista una delle seguenti condizioni:
– un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
– la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
– in caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà.
Nota bene: la norma in oggetto impatta sulle cosiddette “clausole di esclusiva” che sovente sono previste dai contratti di lavoro, il cui contenuto dovrà essere adeguato alle nuove disposizioni.
Prevedibilità minima del lavoro
Nei rapporti di lavoro in cui l’organizzazione del lavoro sia interamente o in gran parte imprevedibile e, dunque, l’orario di lavoro e la sua collocazione temporale non siano predeterminati, il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa, salvo che ricorrano entrambe le condizioni:
– l’espletamento dell’attività lavorativa sia richiesta entro ore e giorni predeterminati ai sensi del contratto;
– il lavoratore sia stato informato con un congruo preavviso sull’incarico o sulla prestazione da eseguire.
In carenza di una o di entrambe le condizioni, il lavoratore ha diritto di rifiutare l’esecuzione della prestazione, senza subire alcuna conseguenza negativa, anche di natura disciplinare.
In caso di revoca di un incarico o di una prestazione programmata, se non comunicata al lavoratore con un ragionevole periodo di preavviso, a quest’ultimo spetterà la retribuzione pattuita dal contratto collettivo o, in mancanza, una somma a titolo di compensazione non inferiore al 50% della somma con- venuta per la prestazione annullata.
Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili
Il decreto legislativo tenta di favorire la transizione verso forme di lavoro più stabili, riconoscendo esplicitamente al lavoratore la possibilità di farne richiesta al proprio datore di lavoro o committente, dopo un periodo di sei mesi di servizio e a fronte del completamento del periodo di prova.
Il datore di lavoro o committente sono obbligati a fornire una risposta motivata al lavoratore entro un mese. In caso di risposta negativa, il lavoratore può presentare una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno sei mesi dalla precedente.
In caso di reiterata richiesta da parte del lavoratore di analogo contenuto, il datore di lavoro che occupa sino a 50 dipendenti può rispondere in forma orale qualora la risposta sia invariata.
Formazione obbligatoria
Qualora il datore di lavoro sia tenuto a erogare ai lavoratori la formazione necessaria per lo svolgimento dei loro compiti, la formazione deve essere gratuita e considerata come orario di lavoro; ove possibile, la stessa va svolta durante l’orario di lavoro.
Misure di tutela
Per i lavoratori che lamentino la violazione dei diritti previsti dal decreto e dal D. Lgs. 26 maggio 1997 n. 152 del 1997 è prevista la possibilità di ricorrere ad alcuni meccanismi rapidi di risoluzione delle controversie senza dover adire il giudice.
Viene inoltre espressamente sancito il divieto di licenziamento e di trattamenti pregiudizievoli verso i lavoratori che esercitino i diritti di cui alle citate discipline; in ogni caso, i lavoratori hanno diritto a richiedere le motivazioni del licenziamento e delle misure equivalenti al licenziamento al datore di lavoro o al committente ed i motivi devono essere forniti, per iscritto, entro 7 giorni dall’istanza.
In caso di ricorso all’autorità giudiziaria, l’onere della prova circa la non ritorsività delle misure adottate è a carico del datore di lavoro.
L’adozione di comportamenti ritorsivi e sfavorevoli correlati all’esercizio di tali diritti, ferma l’invalidità dell’atto, comporta l’applicazione della sanzione amministrativa da 250 a 1.500 euro.
Il contenuto di questo elaborato ha valore meramente informativo e non costituisce, né può essere interpretato, quale parere professionale sugli argomenti in oggetto. Per ulteriori informazioni si prega di contattare Michele Bignami.
