• Ultime novità legislative
• Infortunio del lavoratore colpito da una bottiglia lanciata da un collega: nessuna responsabilità datoriale per la condotta imprevedibile del terzo
• Esonero dal lavoro notturno del lavoratore che assiste un familiare disabile: irrilevante la gravità dell’handicap
• Retribuzione feriale: la Suprema Corte apre una breccia nel fronte dell’automatismo inclusivo delle voci del trattamento economico ordinario.

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Nel primo episodio della serie, dedicato all'Italia, Francesca Pittau discute sulle principali novità introdotte dalla normativa italiana di recepimento della direttiva, soffermandosi sugli obblighi che interesseranno i datori di lavoro, sulle tempistiche di attuazione e sulle misure che le aziende dovrebbero adottare per prepararsi ai nuovi requisiti in materia di trasparenza retributiva.

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Una domanda che molte aziende si pongono è se un licenziamento comunicato tramite una semplice e-mail possa essere considerato valido oppure se sia necessario utilizzare esclusivamente PEC o raccomandata.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 13731/2026, ha chiarito che è valido il licenziamento disciplinare trasmesso al lavoratore anche tramite e‑mail ordinaria, purché l’atto sia effettivamente pervenuto al lavoratore per iscritto e il contenuto della volontà datoriale di recedere risulti chiaro e inequivoco.

Leggi l'articolo della nostra Chiara Zecchetto su HR Link

Il documento offre un’analisi delle principali novità in materia di diritto del lavoro, concentrandosi su aggiornamenti giurisprudenziali e normativi di rilevanza per i professionisti del settore.

L’obiettivo è fornire, attraverso una serie di brevi articoli, notazioni sintetiche su argomenti di attualità dettati dagli interventi del legislatore e dagli orientamenti oscillanti della giurisprudenza di merito e di legittimità

In questo numero:

• Ultime novità legislative
• Oneri di allegazione e prova in tema di retribuzione feriale
• Patto di non concorrenza e clausole di remotizzazione: nullità del vincolo in assenza di un limite territoriale determinabile
• Competenza territoriale nelle domande di condanna proposte nei confronti del solo committente solidale

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Il documento offre un’analisi delle principali novità in materia di diritto del lavoro, concentrandosi su aggiornamenti giurisprudenziali e normativi di rilevanza per i professionisti del settore.

L’obiettivo è fornire, attraverso una serie di brevi articoli, notazioni sintetiche su argomenti di attualità dettati dagli interventi del legislatore e dagli orientamenti oscillanti della giurisprudenza di merito e di legittimità.

In questo numero:

• Novità in materia di salute e sicurezza nel lavoro agile
• Il luogo di svolgimento della prestazione in smart working, senza un adeguato collegamento con la struttura organizzativa del datore di lavoro, è inutilizzabile ai fini dell’individuazione del giudice competente per territorio
• Trasferimento, unità produttiva e incompatibilità ambientale: precisazioni sul perimetro dell’art. 2103 c.c.
• I nuovi confini del repêchage
• La prova della giusta causa può essere fornita anche solo con presunzioni semplici

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Il diritto a un lavoro sicuro, libero da paure, discriminazioni e violenze, è un principio intangibile dell’ordinamento nazionale e internazionale che si attua per tramite dell’adattamento e ampliamento delle misure esistenti in materia di salute e sicurezza.

Nel caso specifico dell’Italia, ciò si traduce nella necessita di aggiornare il documento di valutazione dei rischi, di predisporre codici di condotta specifici, di attuare la formazione sul tema. Va inoltre evidenziato che, avendo a mente la Convenzione OIL in materia, i sistemi di segnalazione interna in forma riservata sono parte integrante delle misure di prevenzione e, dunque, devono essere valutati dal datore di lavoro.

Leggi l'articolo a cura di Francesca Pittau per HR Link

La Direttiva UE 2023/970 rappresenta un passo cruciale nella lotta al gender pay gap, introducendo obblighi vincolanti di trasparenza salariale e strumenti più incisivi a tutela dei lavoratori. L’obiettivo principale è garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne, riducendo divari ancora presenti nonostante le normative esistenti. Pur essendo focalizzata sul gender pay gap, la direttiva ha un impatto più ampio: richiede l’applicazione di criteri oggettivi e misurabili, spingendo le aziende a strutturare le politiche retributive in modo chiaro e coerente, riducendo ogni potenziale discriminazione e superando ogni possibile opacità nelle politiche adottate.

Leggi l'approfondimento integrale a cura della nostra Francesca Pittau su mark-up.it

Come ormai di prassi e coerentemente con la natura del provvedimento, la legge di bilancio concentra gran parte delle sue disposizioni su soluzioni temporanee – spesso limitate all’anno di riferimento e, in alcuni casi, a quello successivo – che sfruttano la leva fiscale. 

La legge di bilancio 2026 non si è discostata da tale prassi con le principali misure che puntano sulla riduzione dell’aliquota fiscale applicata a specifiche voci retributive, come gli aumenti contrattuali, le maggiorazioni legate a condizioni lavorative di maggiore disagio in termini di collocazione temporale della prestazione e premialità.

Leggi l'articolo completo su HR-Link

Il nodo centrale? Il quanto e il come del corrispettivo:

• è possibile prevedere un pagamento in corso di rapporto?
• e, se sì, quale misura è corretta?

Con la sentenza n. 436 del 9 gennaio 2026, la Corte di Cassazione - Sezione Lavoro è tornata sul tema e, in particolare, sul requisito della determinabilità del corrispettivo quando questo è pagato durante il rapporto ed è collegato alla durata effettiva dello stesso.

In continuità con l'orientamento già espresso dalla sentenza n. 5540/2021, la Corte ha chiarito che il riferimento alla durata del rapporto non incide sulla determinabilità del corrispettivo ma può rilevare sul piano della sua congruità in quanto:

• un corrispettivo variabile in funzione della durata del rapporto è determinabile, perchè fondato su criteri oggettivi;
• ciò che resta da valutare al momento della cessazione è se quel compenso sia congruo rispetto al sacrificio imposto al lavoratore.

Proprio sul tema della congruità, la cassazione (sent. n. 5540/2021) aveva già indicato che un requisito di adeguatezza è implicito nell'art. 2125 c.c. e che compensi meramente simbolici o manifestamente iniqui/sproporzionati rendono il patto nullo.

Leggi qui la sentenza integrale
 

Non mancano, tuttavia, alcuni elementi critici: il congedo non produce anzianità di servizio né copertura previdenziale, salvo versamenti volontari. Patrizio Bernardo di ADVANT Nctm, intervistato da HR Link, sottolinea l’importanza di una gestione aziendale chiara delle procedure, soprattutto in relazione alla privacy dei dati sanitari e al coordinamento con la contrattazione collettiva. Resta inoltre auspicabile un intervento legislativo che colmi i vuoti contributivi oggi previsti, così da garantire tutele più complete nei momenti di maggiore fragilità.

Articolo integrale, a cura di Giuseppe Nuzzi, su HR Link.

Il nostro HR, Daniele Calabretta, ha sottolineato il valore della partecipazione a Career Day ed eventi universitari:

«Far conoscere lo studio e intercettare i ragazzi più meritevoli. Le modalità di ingresso in studio sono gli stage curriculari, la pratica anticipata e il praticantato. La complessità e la dinamicità del modo di lavorare attuale richiedono che il giovane non solo sia bravo, ma anche capace di gestire i ritmi, la complessità, la relazione con i diversi team».

In ADVANT Nctm investiamo in programmi dedicati all’ingresso e alla crescita dei giovani professionisti. La nostra Academy interna propone cicli trimestrali su competenze chiave per la professione, tra cui inglese giuridico, basi di bilancio, redazione degli atti e altri strumenti essenziali per una preparazione completa.

Articolo integrale su Il Sole 24 Ore. 

La decisione si inserisce in una stagione particolarmente intensa di interventi della Corte Costituzionale in materia di licenziamenti, segnata anche dalla nota sentenza n. 118/2025 sui rapporti di lavoro nelle piccole imprese. Con questo nuovo intervento, la Corte affronta un tema delicato e di forte attualità: come tutelare i lavoratori che, trovandosi in una condizione di incapacità, non sono in grado di reagire nei termini ordinari.

L'articolo completo su HR Link.

A cura di Francesca Pittau, partner ADVANT Nctm. 

Quanti neurotipi?
La neurodiversità è un termine non medico, coniato negli anni ’90, che comprende condizioni come autismo, ADHD, dislessia e altre. Sempre più aziende internazionali hanno avviato programmi di assunzione neurodiverse.

Da dove si può iniziare?
Il quadro normativo italiano, con il D.lgs. 62/2024, introduce strumenti innovativi come il Progetto di Vita, ponendo la persona al centro e ampliando le prospettive di inclusione lavorativa.

Quali domande occorre porsi?
HR e datori di lavoro dovrebbero interrogarsi su procedure, valutazioni delle prestazioni, sicurezza sul lavoro e strumenti tecnologici, per prevenire discriminazioni e garantire ambienti realmente inclusivi.

Articolo integrale su hr-link.it

Secondo la Corte, l’imposizione di un tetto fisso e invalicabile configura una liquidazione forfettizzata che, in assenza di qualunque margine di valutazione per il giudice, compromette la tutela riconosciuta al lavoratore di una prospettiva di effettivo ristoro e deterrenza. 

La pronuncia non contesta la legittimità di un sistema che prevede, per le imprese di più piccole dimensioni, un regime differenziato e una tutela risarcitoria ridotta. Non viene quindi messa in discussione la scelta del legislatore di prevedere una disciplina meno onerosa per i datori di lavoro che non superano una certa soglia occupazionale, ma ritiene non conforme ai principi costituzionali la rigidità del limite massimo in quanto impedisce qualsiasi adattamento alla peculiarità delle singole fattispecie, risultando incompatibile con una tutela effettiva.

Per l’effetto della incostituzionalità dell’art. 9, comma 1, limitatamente alle parole “e non può in ogni caso superare il limite delle sei mensilità” la tutela indennitaria nel caso di imprese di più piccole dimensioni potrà essere modulata dal Giudice fra le 3 e le 18 mensilità, ossia in misura dimezzata rispetto a quanto previsto per le imprese sopra soglia.

La sentenza sottolinea inoltre che l’utilizzo esclusivo del criterio dimensionale rappresenta un indicatore non più affidabile della reale forza economica dell’impresa nell’attuale contesto produttivo. In questa prospettiva, la Corte auspica che il legislatore, in sede di eventuale riforma, valuti l’introduzione di parametri ulteriori – come il fatturato o il bilancio – per calibrare la misura dell’indennizzo in maniera più coerente con le caratteristiche dell’impresa.

La Corte Costituzionale già con la sentenza n. 183 del 2022 aveva sollevato medesime perplessità in ordine all’adeguatezza della disciplina riservata ai datori di lavoro di più piccole dimensioni e una possibile frizione con i principi costituzionali, scegliendo di non intervenire con una pronuncia ablativa e invitando (restando inascoltata) il legislatore ad intervenire. 

Articolo a cura del dipartimento Lavoro. Per maggiori informazioni clicca qui

Qualche numero

Le persone con limitazioni nelle attività abitualmente svolte in Italia sono poco più di 12 milioni, ossia il 21,4% della popolazione, di cui il 5% con limitazioni gravi e il restante 16,4% con limitazioni non gravi.

Circa un terzo delle persone con disabilità in età lavorativa è occupato (il 12% di chi ha una limitazione grave, il 28,9% di coloro che hanno una limitazione non grave) e la maggior parte di questi lavoratori possono essere definiti a bassa intensità lavorativa. Lo svantaggio è ancora più netto per le lavoratrici.

Le persone con disabilità che hanno titoli di studio più elevati (diploma di scuola superiore e titoli accademici) è pari al 30,1% tra gli uomini e al 19,3% tra le donne, a fronte del 55,1% e 56,5% per il resto della popolazione; ciò è fortemente influenzato dai permanenti ostacoli alla piena inclusione scolastica, dovuti soprattutto a barriere architettoniche nelle scuole, carenza di insegnanti di sostegno e di strumenti tecnologici.

Nell’anno 2023/2024 nella scuola italiana si contavano 359 mila alunni con disabilità, circa il 4,5% del totale.

Si conta che in Italia ci siano 7 milioni di caregiver, di cui il 38% si prende cura di familiari non autosufficienti.

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Leggi qui l'articolo a cura di Enrico Boursier Niutta e Marzia Sansone per QuotidianoPiù

L’operazione si inserisce in un percorso strategico di rafforzamento del dipartimento Lavoro, già avviato nei mesi scorsi con l’ingresso dell’avvocato Patrizio Bernardo e del suo team. 

Il nuovo gruppo opererà dalla sede di Roma, garantendo così un miglior presidio territoriale e un servizio sempre più strutturato e prossimo alla clientela dell’area.

Entrano a far parte di ADVANT Nctm Enrico Boursier Niutta, Partner, ed un team composto da Carlo Boursier Niutta (Of Counsel), figura autorevole nella disciplina, e Patrizio Maria Raimondi (Of Counsel), Antonio Armentano (Counsel), Paolo Angeli, Antonio La Bella e Mattia Grupposo (Advisor), Rosalina Panetta (Senior Associate) e Giulia Clementi (Associate), oltre a due risorse di staff.

A seguito dell’intgrazione con lo Studio Boursier Niutta & Partners, il dipartimento Lavoro di ADVANT Nctm rafforza la propria posizione tra i principali player del settore di riferimento, raggiungendo dimensioni e competenze tra le più rilevanti del mercato, con 37 professionisti. 

Enrico Boursier Niutta vanta una importante esperienza nell’assistenza a clienti nazionali ed internazionali nell’ambito del diritto del Lavoro e del diritto Sindacale e svolge attività di consulenza ed assistenza per le aziende in ogni ambito giuslavoristico ed in particolare sulle seguenti materie: ristrutturazioni aziendali, piani incentivanti per dirigenti, MBO e fringe benefits, licenziamenti individuali e collettivi, trasferimenti di azienda, relazioni industriali e contratti di agenzia. 

Paolo Montironi, Senior Partner di ADVANT Nctm, commenta: “Siamo entusiasti di aver concluso questo importante accordo con Enrico, Carlo e il loro team. ADVANT Nctm si conferma così una realtà attrattiva per studi boutique e professionisti affermati, grazie alla qualità della propria organizzazione e a un modello di partnership moderno e trasparente, capace di valorizzarne le competenze mantenendo la propria identità, e offrendo al tempo stesso uno spazio ideale per far crescere progetti imprenditoriali e relazioni professionali, come dimostrano le recenti integrazioni dello Studio Berlingieri (shipping, 2023) e dello Studio Zitiello (regulatory, 2024)”.

Il numero totale dei partner di ADVANT Nctm sale ora a 84.

Attraverso una serie di brevi note, vengono affrontate tematiche di immediato interesse operativo come i licenziamenti, la disciplina del rapporto di lavoro, le esternalizzazioni, iprovvedimenti del Garante Privacy che interessano la materia, il welfare, la sicurezza sul lavoro.

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In questo primo articolo della rubrica “Includere per Crescere” cerchiamo insieme di prevedere i principali impatti per le imprese della Direttiva (UE) 2023/970 nota come Pay Trasparency Directive. Entro il 7 giugno 2026 gli Stati membri dovranno infatti recepire la normativa: questa data si avvicina ed è tempo di cominciare ad agire. 

Qualche numero sulla parità salariale

La parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore è un principio fondante dell’Unione Europea a cui gli Stati Membri si sono impegnati ormai da diversi decenni. 

Ciononostante, in Europa la parità salariale è ancora lontana.

Solo in Lussemburgo il gap retributivo tra uomini e donne è stato colmato: la media europea è del 13% (nel 2023), quindi per ogni euro guadagnato da un uomo, una donna guadagna 0,87 centesimi. 

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Vediamoli nel dettaglio con l’avvocata Francesca Pittau.

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Il Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 (“D. Lgs. 81/2008” o “Testo Unico Sicurezza”) prevede che il datore di lavoro garantisca a ciascun lavoratore un’adeguata formazione in materia di salute e sicurezza (art. 37, c. 1). Inoltre, lo stesso D. Lgs. 81/2008 stabilisce che la durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione siano definiti mediante accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome, previa consultazione delle parti sociali (art. 37, c. 2).

Nella seduta del 17 aprile 2025, la Conferenza permanente per i rapporti tra Stato, Regioni e Province autonome, ha sancito – dopo una lunga attesa – il nuovo “Accordo, ai sensi dell’articolo 37, comma 2, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n.81, tra il Governo, le regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano, finalizzato alla individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza, di cui al medesimo decreto legislativo, n. 81 del 2008” – Repertorio atti 59/CSR (nel proseguo, “ASR”).

L’ASR abroga gli accordi precedenti[1] e ridefinisce – questa volta in un unico testo – durata, contenuti minimi e modalità della formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con alcune importanti novità. 

2. NOVITA' INTRODOTTE DALL'ASR

Le principali novità dell’ASR, che verranno illustrate infra, riguardano i seguenti temi: 

• Requisiti dei soggetti formatori;
• Modalità di erogazione dei corsi;
• Nuovi percorsi formativi;
• Verifica dell’apprendimento obbligatoria;
• Valutazione dell’efficacia della formazione.

3. REQUISITI DEI SOGGETTI FORMATORI

L’ASR individua i soggetti adibiti ai corsi di formazione e di aggiornamento (“Soggetti Formatori”), suddividendoli in diverse categorie: 

• Istituzionali: tra di essi si annoverano le amministrazioni pubbliche tra cui, a titolo esemplificativo e non esaustivo, Ministero del lavoro e delle politiche sociali; Ministero della difesa; Ministero della salute; Ministero dell’ambiente e della sicurezza energetica; Ministero dell’interno; Università; INAIL; Ordini e i collegi professionali.
• Accreditati: si fa riferimento ai soggetti formatori che si sono accreditati secondo il modello definito in ogni Regione e Provincia autonoma, ai sensi dell'Intesa del 20 marzo 2008.
• Altri soggetti, tra i quali si annoverano Fondi Interprofessionali di settore; Organismi Paritetici e Associazione sindacali di datori di lavoro o lavoratori. Gli organismi paritetici e le associazioni sindacali dei datori di lavoro o dei lavoratori possono effettuare le attività formative e di aggiornamento direttamente o avvalendosi di strutture formative o di servizio di loro diretta emanazione. Inoltre, viene introdotto, il principio per cui “per diretta emanazione si intende una struttura che deve essere di proprietà esclusiva o almeno partecipata in modo prevalente dell’associazione sindacale dei datori di lavoro o dei lavoratori”. 

I docenti devono possedere specifiche competenze e, in particolare, essere in possesso dei requisiti di cui al Decreto Ministeriale 6 marzo 2013 ss.mm.ii. (fatto salvo quanto previsto dall’ASR per specifici percorsi formativi).

4. MODALITA' DI EROGAZIONE DEI CORSI 

L’ASR definisce quattro modalità di erogazione dei corsi di formazione: 

• presenza fisica;
• e-learning;
• video conferenza sincrona;
• modalità mista.

Si ammette l’utilizzo della video conferenza sincrona e dell’e-learning, ma con alcune limitazioni e a determinate condizioni (ad esempio, la piattaforma deve poter monitorare e certificare la partecipazione attiva del discente). Si evidenzia che la modalità e-learning non è consentita, in particolare, per la formazione dei preposti.

In tutti i corsi di formazione e aggiornamento devono essere redatti i verbali delle verifiche finali, con elementi minimi indicati dall’ASR.

Il Soggetto Formatore, inoltre, dovrà conservare per almeno 10 anni la documentazione attraverso il “Fascicolo del corso”, il quale è costituito da: (i) progetto formativo e programma del corso; (ii) dai anagrafici dei partecipanti; (iii) registro presenze dei partecipanti, con firme; (iv) elenco dei docenti, con firme; (v) verbale della verifica finale.

5. NUOVI PERCORSI FORMATIVI 

L’ASR definisce i percorsi formativi in parte confermando quanto già previsto dagli accordi precedenti, in parte apportando talune novità. Esso, infatti:

a) definisce le ore obbligatorie di formazione e i corsi di aggiornamento destinati a datori di lavoro, dirigenti e preposti, nonché a Responsabili del Servizio Prevenzione e Protezione (“RSPP”) e lavoratori;

b) definisce il percorso formativo destinato a coordinatori per la progettazione (“CSP”) e coordinatori per l’esecuzione (“CSE”) nei cantieri temporanei e mobili, aggiornando l’allegato XIV del Testo Unico Sicurezza;

c) definisce la formazione per datori di lavoro e dirigenti delle imprese affidatarie;

d) introduce nuovi obblighi formativi per l’uso di attrezzature di lavoro per cui è prevista una specifica abilitazione di cui all’art. 73, c. 5 del Testo Unico Sicurezza (es. conduzione di carrelli elevatori semoventi con conducente a bordo, conduzione di gru mobili e conduzione di escavatori);

e) istituisce percorsi formativi mirati per chi opera in ambienti sospetti di inquinamento o confinati di cui al D.P.R. 177/2011.

In particolare, per quanto riguarda i datori di lavoro, i preposti e i dirigenti, si segnala quanto segue: 

• Per i datori di lavoro, si prevede un corso di formazione della durata minima di 16 ore, a cui si aggiunge un modulo “cantieri” di minimo 6 ore per i datori di lavoro delle imprese affidatarie nei cantieri temporanei e mobili. Il corso ha lo scopo di fornire “competenze organizzative, gestionali e giuridiche per gestire il processo della salute e sicurezza sul posto di lavoro nell’ottica del superamento di una visione formale della materia a favore di una visione sostanziale orientata alla prevenzione e alla protezione della salute dei lavoratori, anche alla luce della continua evoluzione del mondo del lavoro”. 

  L’aggiornamento deve essere effettuato con cadenza quinquennale e con durata minima di 6 ore;

• Per i datori di lavoro che, dopo aver frequentato il nuovo corso specifico per datori, intendano anche ricoprire il ruolo di RSPP, è previsto un modulo comune di 8 ore valido per tutti i settori, e ulteriori moduli specifici a seconda del settore (es. chimico: 16 ore). In questo caso, l’aggiornamento deve essere effettuato con cadenza quinquennale con durata minima di 8 ore;
• Per i preposti, invece, la durata del corso passa da 8 a 12 ore. L’aggiornamento, invece, dovrà avvenire con cadenza biennale e dovrà avere una durata minima di 6 ore;
• Per i dirigenti, infine, la durata del corso si riduce da 16 a 12 ore, ma viene previsto un modulo aggiuntivo "cantieri" da 6 ore (per dirigenti delle imprese affidatarie nei cantieri temporanei e mobili). L’aggiornamento dovrà essere effettuato con cadenza quinquennale, con durata minima di 6 ore.

6. VERIFICA DELL'APPRENDIMENTO OBBLIGATORIA 

Una novità significativa concerne l’introduzione delle modalità della verifica finale di apprendimento da svolgersi al termine di ogni corso di formazione, senza eccezioni. Tale verifica consente di valutare con precisione l’apprendimento e le competenze acquisite dai partecipanti durante il corso.

Al termine di ciascun corso, qualora il partecipante abbia frequentato almeno il 90% delle ore totali previste e abbia superato con successo la verifica finale di apprendimento, il soggetto formatore provvederà al rilascio di un attestato di partecipazione. 

7. VALUTAZIONE DELL’EFFICACIA DELLA FORMAZIONE

Infine, un’altra novità di rilievo è l’obbligo, per il datore di lavoro, di valutare se la formazione impartita al lavoratore sia efficace. Tale valutazione viene effettuata durante lo svolgimento della prestazione di lavoro, a una certa distanza di tempo dal termine del corso, e costituisce parte integrante del processo formativo.

Le modalità che possono essere utilizzate sono le seguenti: analisi infortunistica aziendale; questionari da somministrare al personale; check list di valutazione.

L’ASR prevede poi che, nell’ambito della riunione periodica, deve essere verificato il raggiungimento dei risultati attesi e rilevata l’efficacia formativa attraverso gli indicatori, i criteri e gli strumenti stabiliti in sede di progettazione del corso.

8. DISPOSIZIONI TRANSITORIE 

L’ASR entrerà in vigore il giorno della sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

In fase di prima applicazione e comunque non oltre 12 mesi dall’entrata in vigore dell’ASR, potranno essere avviati i corsi secondo quanto previsto dai precedenti accordi, nonché dell’allegato XIV del Testo Unico Sicurezza vigente prima dell’entrata in vigore dell’ASR.

L’ASR prevede infine che “i datori di lavoro sono tenuti a frequentare il corso di formazione di cui alla parte II, punto 3, del presente accordo in modo che lo stesso venga concluso entro e non oltre il termine di 24 mesi dall’entrata in vigore del presente accordo. I corsi di formazione per datore di lavoro, già erogati alla data di entrata in vigore del presente accordo, i cui contenuti siano conformi al presente accordo sono riconosciuti. L’aggiornamento dei suddetti corsi parte dalla data di fine corso riportata nell’attestato”.

L’ASR disciplina altresì le modalità di riconoscimento della formazione pregressa per le altre categorie di soggetti.

***

Il contenuto di questo elaborato ha valore meramente informativo e non costituisce, né può essere interpretato, quale parere professionale sugli argomenti in oggetto.

Per ulteriori informazioni, si prega di contattare i seguenti professionisti: Paolo Gallarati, all’indirizzo paolo.gallarati@advant-nctm.com, o Valentina Cavanna, all’indirizzo valentina.cavanna@advant-nctm.com. 

[1] Ovvero: l’accordo del 21 dicembre 2011 (repertorio atti 221/CSR); l’accordo del 21 dicembre 2011 (repertorio atti 223/CSR); l’accordo del 22 febbraio 2012; l’accordo del 7 luglio 2016; l’accordo del 25 luglio 2012 contenente le “Linee applicative” degli Accordi del 21 dicembre 2011.

ADVANT Nctm è partner del festival del lavoro sostenibile 2025, promosso da HRLink: un’importante occasione di confronto multidisciplinare sulle sfide e le trasformazioni che stanno ridefinendo il mondo del lavoro.

Tra i protagonisti anche la nostra Francesca Pittau, che offrirà il suo contributo sul ruolo delle competenze giuridiche e organizzative per costruire un lavoro più sostenibile, umano e innovativo.

Tanti i temi in agenda, tra cui:

• L’impatto dell’intelligenza artificiale e le competenze per governarla
• La partecipazione dei lavoratori come leva per engagement e produttività
• L’evoluzione della leadership e il dialogo tra manager e Generazione Z
• Il ruolo strategico delle academy aziendali e il rilancio delle competenze STEM
• La ridefinizione di welfare e contrattazione collettiva in chiave sostenibile

Scopri il programma.

Ci vuole raccontare il suo percorso professionale, dagli studi fino ad essere diventato un legale esperto in risorse umane?

Forse tutto è dovuto al caso o meglio a un evento che all’epoca non sembrava destinato a segnare la mia vita professionale: parlo della grande nevicata dell’85, che molti ricorderanno. L’esame di diritto del lavoro avrei dovuto farlo il 14 gennaio di quell’anno, ma, arrivato con grande fatica all’Università (venivo da fuori Milano), scoprii che l’esame era stato rimandato di un mese. Tornai quindi a casa (nel frattempo i trasporti pubblici si erano già bloccati) e, avendo più tempo a disposizione, mi rimisi a studiare, riuscendo così ad approfondire la materia e ad appassionarmene. L’esame andò davvero bene. Al momento, però, non avevo ancora fatto una scelta specifica; il diritto del lavoro rimaneva un piacevole esame, ma nulla di più.

Clicca qui per l'articolo integrale

Attraverso una serie di brevi articoli, vengono affrontate tematiche centrali come i licenziamenti, le nuove tutele per i lavoratori, le regolamentazioni sul welfare aziendale e le modifiche recenti alla normativa in materia di esternalizzazioni illecite.

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Con l’ingresso di Patrizio e del suo team, composto da Claudia Schmiedt (Senior Associate), Francesca Retus (Associate), due trainee (Sara Salmeri e Emiliano Ferrari) e una persona di staff (Angelica Tamburrano), la practice si consolida ulteriormente, raggiungendo un totale di 28 professionisti.

Patrizio Bernardo vanta una solida esperienza nel diritto del lavoro, tanto in ambito nazionale quanto internazionale, assistendo medie e grandi imprese per tutto ciò che attiene alla gestione dei rapporti di lavoro dipendente, sia in sede stragiudiziale che giudiziale, tra cui, in particolare, la predisposizione di contratti di lavoro per personale dirigente, la stesura di patti di non concorrenza post-contrattuale,  politiche retributive, salute e sicurezza sul lavoro, licenziamenti individuali e collettivi, gestione degli ammortizzatori sociali, relazioni industriali e negoziazione di contratti collettivi.

“Con la sua expertise, Patrizio contribuirà ulteriormente al consolidamento della posizione di ADVANT Nctm come punto di riferimento nel settore del diritto del lavoro. Siamo entusiasti di accoglierlo insieme al suo team, certi che questa collaborazione porterà un ulteriore valore aggiunto sia al nostro Studio che alla nostra clientela e che contribuirà alla continua crescita di ADVANT Nctm”, commenta Paolo Montironi, Senior Partner di ADVANT Nctm. 

Il numero totale dei Partner dello Studio sale ora a 79. 

Pubblicato nell'agosto 2024, l'AI Act classifica i sistemi di IA in base al livello di rischio, imponendo requisiti più severi ai sistemi ad alto rischio. Le relative disposizioni entreranno in vigore nell'agosto del prossimo anno.

Sistemi di IA ad alto rischio secondo l'AI Act

Nel contesto lavorativo, il nuovo regolamento riguarda principalmente:

• Sistemi di IA utilizzati per l'assunzione o la selezione del personale, in particolare per pubblicare annunci di lavoro mirati, analizzare e filtrare le candidature e valutare i candidati.
• Sistemi di IA impiegati per decisioni che influenzano il rapporto di lavoro, come la determinazione delle condizioni contrattuali, la promozione o la cessazione del rapporto di lavoro, l'assegnazione di compiti in base al comportamento individuale o alle caratteristiche personali, nonché il monitoraggio e la valutazione delle prestazioni e del comportamento dei dipendenti.

Requisiti per i sistemi di IA ad alto rischio

I fornitori di sistemi di IA ad alto rischio devono rispettare diversi obblighi, tra cui:

• Gestione della qualità e del rischio
• Documentazione tecnica e obblighi di registrazione e archiviazione
• Garanzia di accuratezza, robustezza, sicurezza informatica e accessibilità durante lo sviluppo
• Trasparenza e obblighi informativi
• Registrazione nel database UE pertinente e cooperazione con l'autorità di vigilanza

Coloro che si limitano a implementare tali sistemi devono generalmente soddisfare requisiti meno stringenti rispetto ai fornitori, ma in alcuni casi potrebbero essere soggetti agli stessi obblighi estesi.

Prospettive future sulla responsabilità dell'IA

In futuro, la responsabilità giuridica legata all'IA sarà integrata nell'AI Act, con l'obiettivo di semplificare i percorsi legali per le persone che subiscono danni a causa di sistemi di IA, anche in ambito lavorativo. Tuttavia, il processo legislativo è ancora nelle fasi iniziali e, come spesso accade, le direttive potrebbero subire modifiche significative prima di essere approvate in via definitiva.

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Il 29 gennaio 2025, la Commissione Europea ha presentato ai principali organi dell'Unione "A Competitiveness Compass for the EU", una bussola strategica per orientare le politiche europee nei prossimi anni.

La bussola evidenzia i punti di forza dell’Unione Europea: talenti, forza lavoro altamente qualificata, ampio bacino di capitali privati e altrettanto ampio mercato unico, un ambiente giuridico stabile e prevedibile, il rispetto dello stato di diritto e un'economia sociale di mercato unica.

Tuttavia, riconosce anche le debolezze strutturali che limitano la produttività e rendono l'Europa vulnerabile di fronte alle sfide poste dalla concorrenza sleale e dalle distorsioni nella produzione globale.

Come sottolineato nel Rapporto Draghi, se l’Europa accetta un declino economico gestito e graduale, si condanna a una "lenta agonia", a meno che non cerchi di invertire la tendenza. La bussola è una call for action.

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La questione principale sollevata dai due Stati (che avevano espresso voto contrario anche durante il processo di approvazione della Direttiva) è se questa superi la ripartizione delle competenze tra l’Unione Europea e i suoi Stati membri, come definita dal Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (TFUE). La Danimarca, principale ricorrente, sostiene che la Direttiva eccede tali limiti.

Secondo l’Avvocato Generale, la Direttiva effettivamente li supera, in quanto rappresenta un’"interferenza diretta" nella materia delle “retribuzioni”, che l’Articolo 153(5) del TFUE esclude espressamente dalla competenza dell’Unione Europea.

In sostanza, secondo questa interpretazione, ciò che conta non è solo il fatto che la Direttiva non fissi direttamente le retribuzioni, ma il suo obiettivo di regolamentare i salari, indipendentemente dal grado di rigidità o flessibilità. Pertanto, anche un intervento di carattere procedurale volto a disciplinare la “retribuzione” costituirebbe un’interferenza diretta e violerebbe il TFUE, trattandosi di una materia di esclusiva competenza nazionale.

Il ricorso è stato presentato da Danimarca e Svezia, mentre Germania, Francia e Spagna (tra gli altri) si sono schierate contro questa posizione.

Danimarca e Svezia sono contrarie al salario minimo?

Come sottolineato dall’Avvocato Generale, “la presente azione non nasce dal nulla, in quanto è intrinsecamente legata alla costante opposizione della Danimarca e di altri Stati membri nordici alle azioni dell'Unione Europea che ritengono interferiscano con i loro sistemi di diritto del lavoro e di relazioni industriali”.

È evidente, infatti, che Danimarca e Svezia non si oppongono a garanzie minime per i lavoratori. Entrambi i Paesi hanno un tasso di copertura della contrattazione collettiva superiore all’80%, assicurando un’ampia tutela ai lavoratori. Tuttavia, la loro opposizione si basa sul modello consolidato di diritto del lavoro e relazioni industriali, che valorizza l’autonomia delle parti sociali. In questi Paesi, salari e condizioni di lavoro non sono stabiliti per legge, ma determinati attraverso la contrattazione collettiva.

L’obiezione, dunque, non riguarda il contenuto e i principi della Direttiva – essendo entrambi i Paesi già vincolati alla Convenzione sulla fissazione del salario minimo dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) del 1970 – bensì il principio di non interferenza nella materia delle retribuzioni e nel diritto di associazione (altro aspetto oggetto di contestazione).

Qual è lo stato del salario minimo nell’Unione Europea?

Ad oggi, 22 dei 27 Stati membri dell’Unione Europea hanno un salario minimo nazionale stabilito per legge. I cinque Paesi che ne sono privi sono Danimarca, Italia, Austria, Finlandia e Svezia. Gli importi variano notevolmente all’interno dell’UE, passando dai 2.638 euro mensili in Lussemburgo ai 550,66 euro della Bulgaria.

E in Italia?

In Italia, il dibattito sull’introduzione di un salario minimo legale è stato al centro dell’attenzione nel 2024, soprattutto alla luce di fatti di cronaca e sentenze che hanno evidenziato il problema del lavoro povero e l’inadeguatezza di alcuni contratti collettivi rispetto al principio costituzionale di proporzionalità e sufficienza del salario. Principio che, secondo costante giurisprudenza, ha carattere immediatamente precettivo.

Un ruolo di rilievo nel dibattito lo ha avuto il Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro – CNEL (che in molti hanno ipotizzato, nel tempo, di abolire). Il CNEL ha condotto un’istruttoria al termine della quale ha emesso un parere, sostenendo che il fenomeno del lavoro povero debba essere valutato in termini più ampi rispetto alla sola introduzione di un salario minimo e valorizzando il ruolo della contrattazione collettiva.

Nel parere si evidenzia che la Direttiva, come noto, non impone agli Stati membri l’obbligo di fissare per legge un salario minimo adeguato. Laddove esista già un sistema di contrattazione collettiva solido ed esteso, con trattamenti retributivi definiti da soggetti rappresentativi, non sono richieste ulteriori verifiche o adempimenti. 

In Italia, il tasso di copertura della contrattazione collettiva si avvicina al 100%. Tuttavia, permangono alcune criticità, come il ritardo nei rinnovi contrattuali, sebbene il CNEL ritenga che il sistema disponga di strumenti correttivi per gestire i periodi di vacanza contrattuale. Per quanto riguarda la cosiddetta “contrattazione pirata”, il 96,5% dei lavoratori di cui si conosce il contratto applicato è coperto da un accordo firmato dalle principali sigle sindacali (CGIL, CISL e UIL).

Il CNEL, comunque, conclude suggerendo l’adozione di un piano a sostegno della contrattazione collettiva, avendo a mente la questione salariale e l’esistenza di pratiche fraudolente ed elusive.

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Secondo l’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche (INAPP), l’introduzione di un salario minimo di 9 euro lordi all’ora coinvolgerebbe circa il 21% dei lavoratori dipendenti, pari a 2,6 milioni di persone. Per le imprese, il costo stimato – escludendo i contributi previdenziali obbligatori e il trattamento di fine rapporto, calcolati sul salario mensile lordo – sarebbe di circa 6,7 miliardi di euro.

Gli appalti rappresentano un settore cruciale per l’economia e per le strategie aziendali ma sono anche tristemente balzati alla cronaca come possibile terreno fertile per pratiche scorrette, fino al vero sfruttamento lavorativo. Il 2024 ha visto l’intervento di diverse istituzioni per contrastare questi fenomeni, in particolare la magistratura (con il Tribunale di Milano in prima fila), che si è distinta per le sue iniziative, che hanno coinvolto molteplici settori (e quello della moda e della logistica su tutti).

Le indagini dalle Procure hanno portato alla luce fenomeni in cui aziende beneficiarie finali di catene di subappalti erano, in ultimo, consapevoli o inconsapevoli beneficiarie di schemi di sfruttamento lavorativo, non solo in settori economicamente vulnerabili, ma anche in comparti produttivi ad alto margine e senza distinzione geografica sul territorio nazionale.

Nel contesto di tale rinnovata attenzione al tema – che, per il vero, si è caratterizzato orma da tempo per la grande vivacità normativa (basti pensare alle innumerevoli modifiche sul regime della responsabilità solidale) – si pone, da ultimo, l’intervento del legislatore con il D.L. n. 19 del 2024.

2. Il ritorno della responsabilità penale

Il Decreto Legge 2 marzo 2024, n. 19, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 52 del 2 marzo 2024 ed entrato in vigore lo stesso giorno, ha introdotto importanti modifiche in materia di appalti. Successivamente, è stato convertito in legge, con modificazioni, dalla Legge 29 aprile 2024, n. 56, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 102 del 29 aprile 2024 ed entrata in vigore il 30 aprile 2024.

Una delle novità più rilevanti introdotte dal DL è la reintroduzione della responsabilità penale per violazioni legate all’impiego irregolare di manodopera. Le sanzioni, abolite o attenuate con la depenalizzazione del 2016, sono ora rinvigorite per contrastare fenomeni quali la somministrazione abusiva di manodopera, l’utilizzo illecito di manodopera ed il distacco illecito

Questa scelta legislativa mira a limitare pratiche scorrette e anticoncorrenziali, offrendo al contempo una maggiore tutela ai lavoratori anche in situazioni nelle quali non si configuri una condizione di sfruttamento lavorativo, ma si sia in presenza di fenomeni simulatori o, comunque, di esercizio di attività protette, come la somministrazione di lavoro, senza le necessarie autorizzazioni. 

3. In dettaglio: le sanzioni

La normativa introduce un sistema sanzionatorio dettagliato per specifiche violazioni. 

Ecco un riepilogo:

a) Somministrazione non autorizzata

• Per il somministratore: arresto fino a un mese o ammenda di 60 euro per giorno/lavoratore, con aggravanti in caso di minori.

• Per gli utilizzatori: ammenda di 50 euro per giorno/lavoratore, applicabile anche in caso di superamento dei limiti consentiti.

b) Appalto e distacco non genuino

• Arresto fino a un mese o ammenda di 60 euro per giorno/lavoratore per entrambe le parti.

c) Somministrazione fraudolenta

• Arresto fino a 3 mesi e/o ammenda di 100 euro per giorno/lavoratore per entrambe le parti.

d) Esercizio abusivo di attività di intermediazione

• Arresto fino a 6 mesi e ammenda tra 1.500 e 7.000 euro.

e) Ricerca e selezione del personale o outplacement non autorizzati

• Arresto fino a 3 mesi e ammenda da 900 a 4.500 euro.

   

4. Le garanzie sul trattamento economico e normativo minimo

È stata, inoltre, introdotta una norma di carattere generale che stabilisce che “Al personale impiegato nell'appalto di opere o servizi e nel subappalto spetta un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale stipulato dalle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, applicato nel settore e per la zona strettamente connessi con l'attività oggetto dell'appalto e del subappalto”.

La disposizione si mostra di non facile applicazione stante che il concetto di sindacato comparativamente più rappresentativo risulta essere di difficile definizione, vista la varietà e l’incertezza dei criteri impiegati. 

Inoltre, anche il riferimento al contratto collettivo applicato per settore e zona costituisce un concetto diverso rispetto al concetto utilizzato da altre fonti normative, con correlati dubbi interpretativi ed applicativi. Inutile dire che, se si pensa al “settore”, sono diversi i CCNL (anche considerando quelli effettivamente rappresentativi) che insistono sulle medesime attività e che, dunque, potrebbero essere presi a riferimento.

5. Un mercato più equo?

Le nuove regole riusciranno a migliorare le condizioni lavorative e a promuovere un mercato più trasparente e realmente competitivo? Per rispondere a questa domanda saranno da valutare gli effetti concreti dell’applicazione delle norme illustrate da parte della magistratura e degli organi ispettivi.

Nel frattempo, il dibattito rimane aperto. 

Nel numero di gennaio del nostro “Focus lavoro”, le principali novità:

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Le festività rappresentano un momento delicato per le aziende e i lavoratori, soprattutto per chi opera in settori dove l’attività non può fermarsi, come, oltre ai servizi essenziali, il commercio, la ristorazione e così via. Questo periodo porta spesso a riflettere sulla gestione del lavoro nei giorni festivi, un tema che coinvolge aspetti legali, organizzativi e di equità nei rapporti tra datori di lavoro e dipendenti. In particolare, ci si domanda: è possibile obbligare un dipendente a lavorare in un giorno festivo? Quali diritti spettano al lavoratore che presta servizio in queste giornate? Abbiamo approfondito la questione con l’avvocato Francesca Pittau, partner di Advant Nctm, per chiarire il quadro normativo e fornire spunti di riflessione per le aziende che si trovano a gestire questo tema.

Quali sono i giorni festivi in Italia?

Facciamo intanto chiarezza su quali sono i giorni festivi. In Italia i giorni festivi stabiliti dalla legge includono sia le festività religiose che quelle civili: Capodanno (1° gennaio), Epifania (6 gennaio), Pasqua e Lunedì dell’Angelo (data variabile), Festa della Liberazione (25 aprile), Festa del Lavoro (1° maggio), Festa della Repubblica (2 giugno), Ferragosto (15 agosto), Ognissanti (1° novembre), Immacolata Concezione (8 dicembre), Natale (25 dicembre) e Santo Stefano (26 dicembre). A queste si aggiungono eventuali festività locali stabilite in base al Santo Patrono della città o della regione.

Il quadro normativo: quando il lavoro festivo è legittimo

Lavorare durante le festività infrasettimanali è consentito dal nostro ordinamento, a patto che ci sia un accordo tra le parti. Come sottolinea l’avvocato Pittau: “La Corte di Cassazione ha più volte indicato che è valido l’accordo con il quale il lavoratore rinuncia al diritto all’astensione nelle giornate festive infrasettimanali, non esistendo un divieto assoluto di prestare lavoro in tali giornate”.

Lo stesso vale per il lavoro domenicale. In questo caso, il diritto al riposo settimanale, che deve essere garantito per almeno 24 ore ogni sette giorni, può essere collocato in un giorno diverso dalla domenica. Tuttavia, l’avvocato precisa che: “Limiti alla adibizione al lavoro domenicale possono risultare dal CCNL e dalla contrattazione territoriale, sia con riferimento a un numero massimo di domeniche richiedibili, sia rispetto alle maggiorazioni da applicare o alle categorie di lavoratori (es. genitori di bambini in tenera età).”

Retribuzione e riposi compensativi: cosa sapere

Quando un lavoratore presta servizio durante un giorno festivo o la domenica, ha diritto a un trattamento economico adeguato, stabilito dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato. Inoltre, è fondamentale rispettare il diritto al riposo compensativo.

In particolare, avendo a mente le festività natalizie, l’avvocato Pittau evidenzia due principi da considerare nella programmazione: “la Corte di Cassazione ha stabilito che è illegittima la decisione del datore di lavoro di imporre al dipendente di fruire del riposo compensativo, spettante per aver prestato attività lavorativa durante la domenica, nei giorni di festività infrasettimanali, a nulla rilevando che tali giorni siano stati previsti dall’azienda come lavorativi. Inoltre, sempre la Cassazione, con decisione dell’11 dicembre 2024, ha stabilito che nel caso di lavoro domenicale, la maggiorazione deve essere riconosciuta anche nel caso in cui il CCNL applicato riconosca solo il diritto al riposo compensativo laddove tale riposo non sia compensativo dei sacrifici correlati all’attività domenicale”. 

Come gestire il lavoro festivo: il consiglio dell’esperto

Per le aziende che operano anche durante i festivi, una gestione efficace e rispettosa dei turni è essenziale. “Sulla base dell’esperienza virtuosa dei nostri clienti, una programmazione adeguata, tempestiva ed equa dei turni – soprattutto per chi gestisce attività aperte al pubblico anche la domenica e nei festivi – è essenziale, in modo da consentire ai lavoratori e alle lavoratrici un possibile bilanciamento con le esigenze di vita personale e familiare anche in periodi complessi come quelli delle festività natalizie” analizza l’avvocato Pittau. 

“In questo esercizio di chiarezza – conclude – l’utilizzo di documentazione contrattuale che sia specifica per le esigenze dell’azienda e che chiarisca  la richiesta di prestare lavoro nei giorni festivi, il regime del riposo settimanale e, nel caso del part-time, la collocazione dell’orario e le regole applicabili alla turnistica, oltre che la disciplina delle clausole elastiche, giocano un ruolo fondamentale nel definire le regole di ingaggio”.

Tratto da HR Link

Negli ultimi anni, in Italia, si è parlato con crescente frequenza della possibilità di licenziare un dipendente tramite chat o un semplice SMS. Queste modalità hanno sollevato un dibattito acceso sia tra i giuristi che tra i lavoratori. Ma è legale licenziare un dipendente con un messaggio di testo? Cosa prevede la normativa italiana a riguardo?

In Italia, il licenziamento è regolato da un quadro legislativo piuttosto rigoroso, che prevede specifiche forme e modalità di comunicazione. La legge stabilisce che il licenziamento deve essere comunicato per iscritto. Questa regola è sancita dall’articolo 2 della Legge 604/1966, che richiede la forma scritta come requisito essenziale per garantire la validità del licenziamento. 

“La giurisprudenza, fin dai tempi del telefax, si è interrogata sul mezzo tecnico con cui il licenziamento può essere validamente comunicato ed è pervenuta, anche rispetto all’SMS, alla conclusione che il mezzo è idoneo nella misura in cui garantisce tutti i requisiti richiesti dalla legge, tra i quali, in particolare, il fatto che la volontà di recedere sia chiara e inequivocabile e incorporata in un atto scritto, riconducibile al datore di lavoro. Inoltre, deve essere portata a conoscenza del lavoratore” spiega l’avvocato Francesca Pittau di ADVANT Nctm, che aggiunge: “Pertanto, come sempre, è importante analizzare la situazione nel suo complesso prima di scegliere una tale modalità per una decisione così importante come il recesso da un contratto di lavoro”.

La comunicazione scritta, va specificato, serve a tutelare il lavoratore, offrendogli una traccia documentale con cui poter contestare il licenziamento, se lo ritiene illegittimo o discriminatorio, presso il giudice del lavoro. La legge stabilisce inoltre che nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, il datore di lavoro è obbligato a fornire una dettagliata motivazione della decisione, spiegando chiaramente le ragioni che giustificano il recesso dal contratto. 

Licenziare via Whatsapp, e-mail o SMS: è valido?

Tecnicamente, dunque, come ha spiegato l’avvocato Pittau, un SMS o una email potrebbero rispettare il requisito formale della comunicazione scritta, dato che offrono una traccia tangibile e verificabile: “Possiamo dire che ‘scritto’ non significa scritto sulla carta, come nel caso della classica lettera di licenziamento, ma si può anche riferire a una visualizzazione su display” chiarisce ancora l’avvocato; tuttavia, la giurisprudenza è stata piuttosto cauta su questo punto.

Secondo diversi tribunali italiani, sebbene un SMS o un’email possano in linea teorica costituire una comunicazione scritta, rimane fondamentale che il messaggio contenga tutti gli elementi richiesti dalla legge, come l’esplicitazione dei motivi del licenziamento. Inoltre, deve essere verificata la ricezione da parte del dipendente. Un aspetto critico che emerge è legato infatti alla possibilità che il lavoratore non legga il messaggio, per esempio a causa di un guasto tecnico o perché cambia numero di telefono. 

Per questo motivo, i tribunali spesso consigliano modalità più sicure e tracciabili, come la raccomandata con ricevuta di ritorno o la PEC (posta elettronica certificata), che garantiscono una prova dell’effettiva ricezione del messaggio da parte del destinatario.

Le case history più emblematiche

Uno dei casi più noti in Italia riguardanti il licenziamento via SMS risale al 2006, quando la dipendente di un’azienda di telecomunicazioni fu licenziata con un messaggio di testo. Il caso fece molto scalpore e sollevò una serie di interrogativi legali e sociali sulla validità e sull’appropriatezza di questa modalità di licenziamento. La lavoratrice fece ricorso e il tribunale ritenne il licenziamento illegittimo, principalmente perché la comunicazione tramite SMS non era stata seguita da una raccomandata che esplicitasse le motivazioni del recesso.

Un altro esempio si ebbe nel 2015, quando un lavoratore fu licenziato via WhatsApp. Anche in questo caso, il giudice del lavoro dichiarò nullo il licenziamento perché non erano state rispettate le formalità richieste dalla legge. Nonostante l’uso di una piattaforma elettronica che forniva una traccia scritta del licenziamento, la procedura non rispettava i requisiti legali di trasparenza e chiarezza.

Nel 2021, durante la pandemia, sono emersi nuovi casi di licenziamenti comunicati via email o messaggistica istantanea, soprattutto nel contesto dello smart working. Tuttavia, molti di questi licenziamenti sono stati contestati dai dipendenti e successivamente annullati dai tribunali, poiché le modalità di comunicazione non garantivano il rispetto delle norme procedurali.

“Ci sono in realtà anche precedenti (benché la casistica non sia ampia) che hanno ritenuto il licenziamento via sms e whatsapp conforme ai requisiti di forma scritta – ribatte l’avvocato Pittau – e, poi, con una valutazione che si muove però su un piano diverso, hanno anche ritenuto valide le motivazioni indicate. Il caso per me più chiaro è una decisione del Tribunale di Catania del 2017, in cui il messaggio Whatsapp è stato ritenuto, come modalità, idoneo ad assolvere i requisiti di forma visto che il messaggio si presentava in forma scritta e, in quel caso, il giudice vi aveva anche rinvenuto caratteristiche di chiarezza e inequivocità tali da non far dubitare circa la volontà di recesso del datore di lavoro. La prova di ciò era peraltro data, a detta del Tribunale, dal fatto che l’atto di recesso era stato tempestivamente impugnato e, dunque, la lavoratrice non aveva avuto dubbi su quali fossero le conseguenze di quella comunicazione, sebbene fosse stato utilizzato un mezzo diverso dalla tradizionale lettera stampata consegnata a mani o via posta”.

Gli elementi imprescindibili

Ci sono alcuni fattori che devono essere garantiti se si usa uno strumento digitale per comunicazioni così importanti, come spiega Francesca Pittau: “Grande rilevanza è da attribuirsi alla certezza della provenienza di una comunicazione di recesso dal datore di lavoro e, dunque, ci si deve accertare che sia possibile per il destinatario collegare le utenze utilizzate a un soggetto che ha il potere di esprimere validamente la volontà di cessare il rapporto, onde evitare contestazioni sul punto. 

Inoltre, se consideriamo l’SMS alla stregua di un documento informatico, la legge ci dice che il requisito della forma scritta deve essere liberamente valutato in giudizio tenendo conto delle caratteristiche oggettive di qualità, sicurezza, integrità e immodificabilità del documento. 

Ovviamente, appurato il soddisfacimento della forma scritta, rimane sempre da svolgere il vaglio sulle motivazioni. Se, dunque, si pensa di usare un mezzo come l’SMS – che per sue caratteristiche può spingere a comunicazioni molto sintetiche – si dovrà valutare con attenzione se sia davvero il più idoneo anche per trasferire i contenuti necessari ed esplicitare le motivazioni che stanno alla base della decisione presa”.  

I consigli per gli HR

“Accertarsi che il testo individuato abbia le caratteristiche in termini di motivazione che ci si aspetterebbe in una lettera di licenziamento – consiglia l’avvocato Pittau – e che sia inequivoca la provenienza da una utenza del datore di lavoro. Mi pare che si possa dire che, tenuto conto di alcune accortezze, il mezzo di per sé non determini, da solo, una illegittimità del licenziamento. Tuttavia, pur comprendendo che la velocità e semplicità possano essere attraenti per i datori di lavoro (soprattutto per le piccole realtà) non sottovaluterei altre “controindicazioni” rispetto a questa scelta. La messaggistica induce a un linguaggio normalmente più sintetico e più “veloce”, che potrebbe non essere la scelta ideale per veicolare decisioni e motivazioni che andrebbero invece attentamente ponderate e spiegate con adeguato livello di dettaglio.

Premesso ciò, vorrei mettere in guardia gli HR dal rischio di sottovalutare l’impatto ulteriormente negativo che la scelta comunicativa può comportare sul lavoratore. Infatti, sebbene la consegna di una lettera di licenziamento sia sempre un momento difficile, chi si occupa di risorse umane sa che può anche essere un momento per fornire dei chiarimenti, per comprendere le reazioni e per testimoniare come la società affronta situazioni complesse e assume la responsabilità delle proprie decisioni. Credo che non sia ancora arrivato il momento per la lettera di licenziamento di andare in pensione” conclude l’avvocato Pittau.

Attraverso una serie di brevi articoli, vengono affrontate tematiche centrali come i licenziamenti, le nuove tutele per i lavoratori, le regolamentazioni sul welfare aziendale e le modifiche recenti alla normativa in materia di esternalizzazioni illecite.

L'obiettivo è fornire una sintesi chiara e aggiornata dei principali cambiamenti legislativi, mettendo in luce le interpretazioni più recenti dei tribunali e le tendenze emergenti nel panorama legislativo.

Focus lavoro | Ottobre 2024

NH Brussels EU Berlaymont

Francesca Pittau parteciperà alla Conferenza Annuale CBBA-Europe dal titolo “Ensuring Sustainability and Adequacy of Employee Benefits under the current and upcoming EU regulations”.

In particolare, Francesca sarà moderatrice durante il panel dedicato al tema della mobilità.

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In un contesto economico complesso e in continua evoluzione, le aziende si trovano ad affrontare la necessità di adeguarsi alle condizioni di mercato. Questo è particolarmente importante per le imprese globali, chiamate a gestire diverse normative giuridiche.

Durante il webinar verranno approfonditi i seguenti argomenti:

• I principi generali e i processi per pianificare ed eseguire la riduzione del personale.
• L'impatto che le autorità di ogni giurisdizione (Germania, Italia e Spagna) possono avere sui piani di ristrutturazione.
• Gli errori comuni da evitare e le migliori pratiche da adottare per garantire un processo di ristrutturazione efficace.

Il webinar è previsto per martedì 1 ottobre, dalle 15.00 alle 16.00

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In particolare, l'avv. Pittau parteciperà con un intervento dal titolo “Il sistema delle tutele nel licenziamento individuale” con focus su:

• limiti al potere di licenziamento: disegno evolutivo e quadro del sistema vigente
• tutele reintegratorie e indennitarie: gli interventi della Corte costituzionale
• art. 441 bis c.c.: “Controversie in materia di licenziamento”
• negoziazione assistita
• conciliazione giudiziale, amministrativa e sindacale

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La promozione si inserisce all’interno della strategia di crescita interna di ADVANT Nctm volta a valorizzare i propri talenti.

Roberto de Nardis di Prata ha maturato un’esperienza ventennale nelle aree del diritto bancario e finanziario e del debt capital market, occupandosi in particolar modo di operazioni di acquisition, leveraged and real estate finance, corporate lending, emissioni di basket bond e ristrutturazioni del debito. Roberto assiste sia primari finanziatori – banche e fondi di debito – che sponsor e società industriali nelle operazioni di finanziamento nonché operatori di private debt.

Francesca Pittau è esperta di diritto del lavoro e assiste clienti italiani e internazionali nella gestione delle risorse umane in ogni loro fase, con particolare focus sui processi di riorganizzazione e ristrutturazione aziendale. Inoltre, Francesca si occupa dello sviluppo e dell’implementazione di piani di incentivazione per key manager, politiche di welfare e attività di diversità e inclusione.

Alessia Trevisan opera nel settore M&A e, in particolare, del private equity e venture capital. Alessia assiste fondi di investimento, italiani e stranieri, imprese industriali, family-office, fondi di venture capital in operazioni di investimento e disinvestimento, nonché manager nella strutturazione ed implementazione di piani di incentivazione.

Federico Vecchio opera sia nell’assistenza stragiudiziale che giudiziale a primari gruppi nazionali e multinazionali nel contenzioso anche arbitrale e in operazioni societarie straordinarie. Inoltre, Federico ha maturato una profonda conoscenza del diritto sportivo anche grazie alle cariche ricoperte presso gli organi di giustizia del CONI e di varie federazioni sportive, nazionali ed internazionali.   

• Legge n.104/1992: l'onere di assistenza deve essere flessibile
• La rinuncia all'indennità sostitutiva del preavviso in sede di conciliazione è inopponibile all'INPS
• Licenziamenti collettivi: legittima la limitazione a determinate unità produttive
• L'indennità sostitutiva di mancato preavviso del licenziamento è esclusa dal calcolo del TFR
• Casella di posta elettronica come "apposito spazio" per l'attività sindacale

Normativa

• Decreto trasparenza e privacy: qualche indicazione del garante
• Dimissioni del lavoratore padre in congedo di paternità e accesso alla prestazione di disoccupazione NASPI: qualche chiarimento

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a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51 [i.e. contratti di ogni livello stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali o unitarie];

b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;

c) b-bis) in sostituzione di altri lavoratori”.

• discriminazione diretta “quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga” (lett. a);
• discriminazione indiretta “quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”.

L’art. 5 prevede altresì che “Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato.”Anche l’art. 3, comma 3 bis del D.Lgs. n. 216/2003 dispone che il datore di lavoro è tenuto ad adottare “accomodamenti ragionevoli” per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.Ciò chiarito, parte dei giudici italiani – in applicazione dei principi sopra esposti - hanno ritenuto che, ai fini della irrogazione di un licenziamento, prevedere per un soggetto disabile il medesimo periodo di comporto previsto per un soggetto non afflitto da handicap, contrasti apertamente con il principio di parità di trattamento, venendosi dunque a creare, di fatto, una situazione di discriminazione indiretta di cui alla direttiva 2000/78/CE. I licenziamenti intimati per superamento del periodo di comporto sono stati ritenuti nulli in quanto intimati in violazione di tale principio, a prescindere dal fatto che:(i) il datore di lavoro fosse o meno a conoscenza che l’assenza del dipendente è correlata alla patologia di cui soffre e(ii) il CCNL non avesse previsto una specifica normativa sul comporto applicabe ai lavoratori con discabilità.Si cita, ad esempio, la sentenza della Corte d’Appello di Brescia, Sez. lavoro, del 23 giugno 2022, secondo cui “…la condotta della società consistita nell’applicazione delle previsioni del CCNL di settore in materia di comporto, senza prevedere un trattamento differenziato per i lavoratori disabili, con esclusione dalle malattie utili ai fini del comporto quelle connesse alle patologie da cui deriva la disabilità, abbia realizzato una discriminazione indiretta ai danni del lavoratore, con conseguente nullità del licenziamento a lui intimato per superamento del periodo di comporto”. E ancora: “L’applicazione al ricorrente, assentatosi a causa di malattie riconducibili al proprio stato di invalidità, della medesima previsione del conteggio delle assenze ai fini del comporto, che riguarda i lavoratori “normodotati”, determina una discriminazione indiretta, tale da provocare la nullità del licenziamento fondato sulla suddetta previsione contrattuale" (ordinanza del Tribunale di Verona del 21 marzo  2021; in senso conforme, Tribunale di Mantova del 22 settembre 2021 n. 126; Corte d’Appello di Genova del 21 luglio 2021 n. 211). ConclusioniIn ragione di tale nuovo filone giurisprudenziale - che, comunque, pone non pochi dubbi in termini di certezza del diritto - al fine di evitare la declaratoria di nullità del licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato nei confronti dei lavoratori disabili, potrebbe essere una buona pratica quella di prevedere - tramite regolamento aziendale o accordo sindacale aziendale – un più esteso termine di comporto a favore dei lavoratori con disabilità, al fine di contemperare sia la necessità di salvaguardia dei soggetti più fragili che le esigenze organizzative e produttive dell’impresa. Nel caso in cui la società intendesse comunque applicare il normale comporto previsto dal CCNL e, in sede di impugnazione del licenziamento, emergessero elementi tali da comprovare che le assenze siano state causate da patologie riconducibili allo stato di invalidità, si dovranno valutare le probabili conseguenze di una azione legale (che - come sopra rilevato – potrebbero sfociare nell’applicazione della massima sanzione, i.e. reintegrazione e pieno risarcimento) e, dunque, soluzioni conciliative. Il contenuto di questa nota ha valore solo informativo e non costituisce un parere professionale. Per ulteriori informazioni contattare Chiara Zecchetto.

i) definizione di precisi obiettivi organizzativi con creazione di chiari KPI

ii) instaurazione di un metodo predefinito e standardizzato di misurazione del loro raggiungimento

iii) certificazione dei risultati tramite soggetti terzi e processi trasparenti e qualificati.

1. La decisione deve provenire dal management, che deve poi indirizzare tutti i soggetti interessati alla sua realizzazione; senza un chiaro endorsement dei vertici i risultati saranno scarsi. E’ quindi consigliato stilare KPI legati al tema per i vertici delle varie funzioni, eventualmente inserendoli anche nella composizione dei loro MBO.
2. Devono esser individuati chiaramente gli obiettivi e i processi per realizzarli
3. Va prevista una verifica misurabile periodica dei risultati ottenuti per eventualmente apporre dei correttivi agli interventi
4. Va organizzata un programma di training periodico delle persone coinvolte

Un’indicazione che reputo molto interessante è la raccomandazione di dare molto risalto alla policy, facendone oggetto di adeguata pubblicità esterna ed interna; in particolare, evidenzio il suggerimento di dedicare una pagina del proprio sito aziendale al tema che consente a tutti di conoscere gli obiettivi aziendali e di partecipare alla loro realizzazione. Essa, in altri termini, funziona da rafforzatore del committment aziendaleLa PdR non si limita, peraltro al processo ma individua diverse aree di intervento meritevoli di particolare attenzione: tra queste i processi di recruitment e selezione, la configurazione dei percorsi di carriera e una attenta analisi delle politiche retributive.Accanto a questi temi “hard”, la PdR affronta anche il tema della genitorialità e della cura più in generale, tema che statisticamente incide sul lavoro femminile in misura rilevante; anche su questo aspetto il documento fornisce spunti stimolanti, dalle politiche di incentivazione all’utilizzo dei permessi genitoriali anche per gli uomini, a politiche di supporto per il rientro dalla maternità sino a misure di supporto concreto come asili nido, gestione del dopo-scuola e delle vacanze estive.Da ultimo ma non per importanza un cenno alla censura dei comportamenti devianti e contrari al mantenimento del gender gap; soprattutto quando essi vestono i panni della vera e propria discriminazione se non della molestia essi vanno combattuti con forza. Ancora oggi molte aziende preferiscono “chiudere un occhio” su fatti e comportamenti dei propri dipendenti, degradandoli a “questioni personali” o “private” con il pretesto di non volere instaurare un “clima di polizia”; ebbene, la tolleranza verso detti fatti o comportamenti mina, in realtà, alla radice ogni tentativo di miglioramento. Sono personalmente convinto che, viceversa, un esame tempestivo e corretto delle segnalazioni (siano essi veritiere o strumentali; non intendo negare l’esistenza di tale tipo di denuncia) possa fungere da stimolo a comportamenti maggiormente consapevoli.Il contenuto di questo elaborato ha valore meramente informativo e non costituisce, né può essere interpretato, quale parere professionale sugli argomenti in oggetto. Per ulteriori informazioni si prega di contattare Michele Bignami

Estensione delle misure speciali in tema di ammortizzatori sociale per tutto il territorio nazionale

1. Trattamento ordinario di integrazione salariale e assegno ordinario (art. 19 del Decreto)

• datori di lavoro rientranti nel campo di applicazione della Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria;
• datori iscritti al Fondo di Integrazione Salariale, con più di 5 dipendenti;
• datori iscritti ai Fondi solidarietà bilaterali di cui all’art. 26 del D. Lgs. 14 settembre 2015, n. 148;
• datori iscritti ai Fondi alternativi di cui all’art. 27 del D. Lgs. 14 settembre 2015, n. 148;
• datori iscritti ai Fondi di solidarietà bilaterali del Trentino Alto Adige.

Sono beneficiari tutti i lavoratori che erano alle dipendenze dei datori di lavoro richiedenti alla data del 23 febbraio 2020 e non è richiesta un'anzianità di effettivo lavoro di almeno novanta giorni alla data di presentazione della domanda [1].L’INPS ha precisato che l’eventuale presenza di ferie pregresse non è ostativa all’eventuale accoglimento dell’istanza di CIGO o assegno ordinario.Come ribadito dalla Circolare INPS n. 47/2020, il trattamento di integrazione salariale sostituisce in caso di malattia l’indennità giornaliera di malattia, nonché la eventuale integrazione contrattualmente prevista.Durata e limiti temporali. Assenza di verifica dei requisiti causaliLa domanda può coprire periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020, entro il limite della durata massima di nove settimane e, comunque, entro il mese di agosto 2020.L’INPS ha altresì precisato che il trattamento di integrazione salariale previsto ai sensi del decreto-legge 2 marzo 2020, n. 9 con riferimento a determinate aree del paese si aggiunge al trattamento ordinario di integrazione salariale e assegno ordinario previsto dal Decreto.A tal fine, è requisito necessario che non si verifichi una sovrapposizione temporale fra le due misure o che i lavoratori interessati dagli interventi siano differenti.Presentazione della domanda. Assenza di verifica dei requisiti causaliLa domanda deve essere presentata entro la fine del quarto mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa e non è soggetta alla verifica dei requisiti causali, normalmente prevista. Pertanto, l’azienda non deve allegare alla domanda la relazione tecnica, ma solo l’elenco dei lavoratori destinatari con l’indicazione della causale “Emergenza nazionale COVID-19”.In data 30 marzo 2020 è stata sottoscritta dalle parti sociali e dalla Associazione Bancaria Italiana una Convenzione avente ad oggetto la definizione di una procedura per l’anticipazione da parte delle Banche aderenti dei trattamenti di integrazione salariale ordinario e in deroga per l’emergenza, per un importo pari a Euro 1.400,00, parametrati a 9 settimane di sospensione a zero ore e ridotto proporzionalmente in caso di durata inferiore e di rapporto a tempo parziale.L’anticipazione spetta ai lavoratori destinatari di tutti i trattamenti di integrazione al reddito di cui agli articoli da 19 a 22 del Decreto e dei successivi interventi normativi vigenti, a favore dei dipendenti di datori di lavoro che abbiano sospeso dal lavoro gli stessi a zero ore ed abbiano fatto domanda di pagamento diretto da parte dell’INPS.Le parti hanno altresì manifestato l’impegno a predisporre la modulistica necessaria ad estendere l'anticipazione anche alle ipotesi di riduzione non a zero ore.La fase di informazione, consultazione ed eventuale esame congiuntoI datori di lavoro che presentano la domanda hanno comunque l’obbligo dell’informazione, la consultazione e l’esame congiunto, anche in via telematica, entro i tre giorni successivi a quello della comunicazione preventiva [2].Effetti ai fini della durata massima complessiva del trattamento ordinario e straordinario di integrazione salariale previstiI periodi di trattamento ordinario di integrazione salariale e assegno ordinario concessi per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 non sono conteggiati ai fini dei limiti di durata massima complessiva del trattamento ordinario e straordinario di integrazione salariale e delle prestazioni dei fondi di solidarietà, previsti dalla normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro. Pertanto, tali periodi non saranno considerati ai fini delle successive richieste.Tetto aziendale e contribuzione addizionaleLimitatamente all’anno 2020, all’assegno ordinario garantito dal Fondo di integrazione salariale non si applica il tetto aziendale, rappresentato da un ammontare pari a dieci volte i contributi ordinari dovuti dal medesimo datore di lavoro.Inoltre, non dovrà essere corrisposta alcuna contribuzione aggiuntiva per conseguenza dell’utilizzo degli strumenti, in deroga alla disciplina ordinaria prevista dal D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148.Assegno ordinario: beneficiari e modalità di erogazioneL’assegno ordinario è concesso per il periodo indicato e nell’anno 2020, anche ai lavoratori dipendenti presso datori di lavoro iscritti al Fondo di integrazione salariale (FIS) che occupano mediamente più di 5 dipendenti.Inoltre, dietro istanza del datore di lavoro, tale trattamento può essere concesso con la modalità di pagamento diretto della prestazione da parte dell’INPS. Le medesime modalità si applicano anche per le erogazioni dei Fondi di solidarietà bilaterali alternativi e dei fondi di solidarietà bilaterali del Trentino e dell’Alto Adige.

2. Trattamento ordinario di integrazione salariale per le aziende che si trovano già in cassa integrazione straordinaria (art. 20 del Decreto)

3. Trattamento di assegno ordinario per i datori di lavoro che hanno trattamenti di assegni di solidarietà in corso (art. 21 del Decreto)

• determina la sospensione dell’assegno di solidarietà già in corso, che viene dunque sostituito;
• può riguardare anche i medesimi lavoratori compresi nell’ambito di applicazione dell’assegno di solidarietà a totale copertura dell’orario di lavoro.

Gli effetti ai fini della durata massima complessiva del trattamento ordinario e straordinario di integrazione salariale previstiI periodi in cui vi è coesistenza tra assegno di solidarietà e assegno ordinario per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 non sono conteggiati ai fini dei limiti di durata massima complessiva del trattamento ordinario e straordinario di integrazione salariale e delle prestazioni del fondo di integrazione salariale, previsti dalla normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro (nello specifico, i limiti previsti dall’articolo 4, commi 1 e 2, e dall’articolo 29, comma 3, del D. Lgs. 14 settembre 2015, n. 148). Pertanto, tali periodi risultano neutralizzati ai fini delle successive richieste. La formulazione della disposizione pone più di un dubbio interpretativo e si attende un chiarimento.Contribuzione addizionaleLimitatamente ai periodi di assegno ordinario concesso per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, non dovrà essere corrisposta alcuna contribuzione aggiuntiva per conseguenza dell’utilizzo dello strumento.

4. Nuove disposizioni per la cassa integrazione in deroga (art. 22 del Decreto)

Norme speciali in materia di riduzione dell'orario di lavoro e di sostegno ai lavoratori

1. Congedo per emergenza COVID-19 e indennità per i lavoratori dipendenti del settore privato, i lavoratori iscritti alla gestione separata e i lavoratori autonomi (art. 23 del Decreto)

• subordinato alla condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o altro genitore disoccupato o non lavoratore;
• prevede il riconoscimento di una indennità pari al 50 per cento della retribuzione. I periodi in questione sono coperti da contribuzione figurativa:
• si sostituisce agli eventuali periodi di congedo parentale fruiti dai genitori durante il periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, con diritto alla corrispondente indennità e non sono computati né indennizzati a titolo di congedo parentale.

Congedo non retribuito per genitoriI genitori lavoratori dipendenti del settore privato con figli minori, di età compresa tra i 12 e i 16 anni - a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore - hanno diritto di astenersi dal lavoro per il periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, senza corresponsione di indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.Congedo per emergenza COVID-19 per i genitori lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separataI genitori lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata hanno diritto a fruire, per i figli di età non superiore ai 12 anni, di uno specifico congedo per il quale è riconosciuta una indennità pari al 50 per cento di 1/365 del reddito individuato secondo la base di calcolo utilizzata ai fini della determinazione dell’indennità di maternità per ciascuna giornata indennizzabile.Congedo per emergenza COVID-19 per i genitori lavoratori autonomi iscritti all’INPSI genitori lavoratori autonomi iscritti all’INPS hanno diritto a fruire, per i figli di età non superiore ai 12 anni, di uno specifico congedo per il quale è riconosciuta una indennità commisurata, per ciascuna giornata indennizzabile, al 50 per cento della retribuzione convenzionale giornaliera stabilita annualmente dalla legge, a seconda della tipologia di lavoro autonomo svolto.Le modalità operativeLe modalità operative per accedere al congedo per emergenza COVID-19 ovvero al bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting sono stabilite dall’INPS.Per i genitori lavoratori dipendenti del settore pubblico l’erogazione dell’indennità, nonché l’indicazione delle modalità di fruizione del congedo sono a cura dell’amministrazione pubblica con la quale intercorre il rapporto di lavoro.Bonus baby-sitterI beneficiari del congedo retribuito possono, in alternativa allo stesso, richiedere un bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting nel limite massimo complessivo di Euro 600,00 [3], da utilizzare per prestazioni effettuate nel periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado.Tale bonus è riconosciuto anche ai lavoratori autonomi non iscritti all’INPS, subordinatamente alla comunicazione da parte delle rispettive casse previdenziali del numero dei beneficiari.

2. Estensione della durata dei permessi retribuiti ex art. 33, legge 5 febbraio 1992, N. 104 (art. 24 del Decreto)

3. Misure urgenti per la tutela del periodo di sorveglianza attiva dei lavoratori del settore privato (art. 26 del Decreto)

• è equiparato a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento;
• non è computabile ai fini del periodo di comporto.

Con riferimento ai suddetti periodi, il medico curante è tenuto a redigere il certificato di malattia con gli estremi del provvedimento che ha dato origine alla quarantena con sorveglianza attiva o alla permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva.Sono considerati validi i certificati di malattia trasmessi prima dell’entrata in vigore del Decreto.Altri casi disciplinati dal DecretoIn relazione ai lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità nonché ai lavoratori in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, il periodo di assenza dal servizio prescritto dalle competenti autorità sanitarie, è equiparato al ricovero ospedaliero.Con riferimento ai suddetti periodi, il medico curante redige il certificato di malattia con gli estremi del provvedimento che ha dato origine alla quarantena con sorveglianza attiva o alla permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva.Sono considerati validi i certificati di malattia trasmessi, prima dell’entrata in vigore del Decreto.

4. Indennità riconosciuta a favore di professionisti, lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, lavoratori autonomi iscritti alle gestioni speciali dell'Ago, lavoratori dipendenti stagionali del settore del turismo e degli stabilimenti termali e lavoratori del settore agricolo, lavoratori iscritti al Fondo Pensioni Lavoratori dello spettacolo e lavoratori autonomi e professionisti iscritti alle Casse di Previdenza private (artt. 27, 28, 29, 30, 31, 38  e 44 del Decreto)

• liberi professionisti titolari di Partita IVA attiva alla data del 23 febbraio 2020, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie;
• lavoratori titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa attivi al 23 febbraio 2020, iscritti alla Gestione separata, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie;
• lavoratori autonomi iscritti alle gestioni speciali dell’Ago, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie;
• lavoratori dipendenti stagionali del settore turismo e degli stabilimenti termali che hanno cessato involontariamente il rapporto di lavoro nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 e la data di entrata in vigore del Decreto, non titolari di pensione e non titolari di rapporto di lavoro dipendente alla data di entrata in vigore della presente disposizione;
• operai agricoli a tempo determinato, non titolari di pensione, che nel 2019 abbiano effettuato almeno 50 giornate effettive di attività di lavoro agricolo;
• lavoratori iscritti al Fondo pensioni Lavoratori dello spettacolo, con almeno 30 contributi giornalieri, versati nell’anno 2019 al medesimo Fondo, cui deriva un reddito non superiore a 50.000 euro, e non titolari di pensione.

È previsto inoltre che le indennità:

• non costituiscono reddito da lavoro;
• non sono cumulabili fra loro;
• non sono riconosciute ai percettori di reddito di cittadinanza.

In ottemperanza a quanto previsto dall’art. 44 del Decreto, in data 28 marzo 2020, il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il ministro dell’Economia e delle Finanze, ha firmato il decreto interministeriale che ha esteso il diritto al riconoscimento dell’indennità di Euro 600,00 per il mese di marzo anche ai lavoratori autonomi e professionisti iscritti alle Casse di Previdenza private [4]. In particolare, l’importo verrà riconosciuto a:

• lavoratori che abbiamo percepito, nell’anno di imposta 2018, un reddito complessivo non superiore a 35.000 euro la cui attività sia stata limitata dai provvedimenti restrittivi emanati in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19;
• lavoratori che abbiano percepito nell’anno di imposta 2018, un reddito complessivo compreso tra 35.000 euro e 50.000 euro e abbiano cessato o ridotto o sospeso la loro attività autonoma o libero-professionale in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 di almeno il 33% nel primo trimestre 2020 rispetto allo stesso periodo del 2019[5].

5. Proroga dei termini in materia di domande di disoccupazione NASpI e DIS-COLL (art. 33 del Decreto)

6. Proroga termini decadenziali in materia previdenziale e assistenziale (art. 34 del Decreto)

7. Disposizioni in materia di lavoro agile (art. 39 del Decreto)

• fino al 30 aprile 2020, i lavoratori con disabilità o che abbiano nel nucleo una persona con disabilità hanno diritto a svolgere la propria prestazione in smart-working, a condizione che tale modalità di lavoro sia «compatibile con le caratteristiche della prestazione»;
• ai lavoratori privati con «gravi e comprovate patologie» viene riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità di lavoro agile.

8. Contributi alle imprese per la sicurezza e potenziamento dei presidi sanitari (art. 43 del Decreto)

9. Sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti (art. 46 del Decreto)

• sospensione delle procedure di licenziamento collettivo avviate dopo il 23 febbraio 2020 (ovvero dal 24 febbraio in poi);
• divieto di avviare nuove procedure di licenziamento collettivo ex artt. 4, 5 e 24 L. n. 223/91;
• divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art. 3, L. n. 604/1966, riguardante anche i licenziamenti non collegati all’emergenza COVID-19  indipendentemente dal numero dei dipendenti in forza (seppur la disposizione taccia sul punto, alla luce della finalità perseguita della stessa si ritiene ragionevolmente ed in ottica cautelativa che siano sospese anche le procedure avviate ai sensi dell’art. 7, L. n. 604/1966 ed oggi tutt’ora in corso, con conseguente necessità per i datori di lavoro che si trovino in una tale condizione di gestire gli esuberi, facendo ricorso, ad esempio, agli ammortizzatori sociali).

Entro 60 giorni dall’entrata in vigore del decreto legge sarà, dunque, possibile procedere solo con licenziamenti non rientranti nel campo di applicazione del divieto e, quindi, licenziare per giustificato motivo soggettivo, giusta causa, mancato superamento del periodo di prova e, in considerazione del rinvio normativo contenuto nella norma, per superamento del periodo di comporto.

10. Premio ai lavoratori dipendenti (art. 63 del Decreto)

11. Nuove misure urgenti per contrastare l'emergenza epidemiologica da COVID-19 e contenerne gli effetti in materia di giustizia civile, penale, tributaria e militare (art. 83 del Decreto)

Così la legge vieta le discriminazioni

Capitolo molestie

"Tracciare la linea" per prevenire le molestie

1. Policy e sistemi di condotta interna per definire la diligenza attesa
2. Promozione di condotte inclusive per tramite di regole
3. Attribuire chiara rilevanza disciplinare ai comportamenti non accettabili (es. complimenti di natura sessuale; barzellette o scherzi basati sul sesso o sulla razza; linguaggio volgare; complimenti sull'aspetto del contenuto sessuale; uso di stereotipi; flirting and touching; trattamenti preferenziali; prese in giro; uso di termini dispregiativi ad indirizzo di un genere
4. Sistemi di segnalazione (whistleblowing)

Fonte: F. Pittau in "La discriminazione di genere", convegno Gidp Nctm, Milano 2019  Tratto da Aboutpharma

Preamble

Fixed term employment agreement

Term

Reasons justifying the inclusion of a term

• (a) temporary and objective reasons for temporary needs
• (b) need to replace, on a temporary basis, other employees;
• (c) reasons related to temporary, significant and not programmable increases of the ordinary activity.

From a first analysis of the new justifying reasons, it is clear that they are very strict and they limit the possibility to identify, in concrete, any occasion in which a justification in line with the law is effectively foreseeable.As to the third possible reason under letter (c), the provision according to which the need has to be not only “related to temporary and significant increases” but also “not programmable” seems to exclude the possibility to manage temporary but predictable needs (for example, in the retail sector, the peak of sales during Christmas period), limiting such possibility only to situations that are not predictable (for example in case of unexpected orders).Besides, assess when an increase is “significant” is not straightforward and, as such, will trigger disputes and litigation.

When the justifying reason has to be included?

• for a period of 12 months;
• for a shorter period (for example, 6 months), with the possibility to extend “without any supporting reason” until a maximum of 12 months (including the former contract).

The indication of the justifying reasons will be necessary in the following cases:

• the hiring for a period exceeding 12 months (up to the maximum duration of 24 months);
• the execution of a new fixed term contract to carry out the duties of the same contractual level and legal category as the previous contract (i.e. renewal of the contract), regardless of the duration of the new contract and of the former ones). Therefore, if the company enters into a fixed term contract with an employee - who, previously, was employed under a fixed term contract – envisaging duties of the same contractual level and legal category as the previous contract, the new contract must always set out the supporting reason;
• the extension of a fixed term contract without any supporting reason, in which the total duration of the relationship exceeds 12 months.

Extension of a fixed term contract

• freely (e.g. without the necessity to indicate one of the justifying reasons provided by the Dignity Act) if the relationship, including the extension, lasts up to 12 months;
• in all the other cases, only in the presence of the abovementioned justifying reasons.

Fixed term costs

Time limit for challenging the term

Implementation

• to those contracts that will be executed after the entry into force of the Dignity Act;
• to the renewals and extensions of the contracts currently in place effective after the entry into force of the Dignity Act.

The effects of the new provisions are immediate and must be respected in case of extensions of contracts already in force. As a consequence:

• if the relationship is entered for 24 months or more, it cannot be extended beyond the current deadline: it has to be converted into an open-ended contract or the relationship has to be terminated;
• if the relationship is entered for 12 months or more (but for less than 24 months), it can be extended if: (i) the new maximum duration of the relationship (including all the extensions) is in total up to 24 months; (ii) the justifying reasons – in line with the law - are clearly stated in the contract; (iii) the contract has not been already extended for 4 times.

   The content of this article is only for information and does not constitute professional advice.For further information contact Michele Bignami.